従業員が定着するために要の「雇用条件」と「就業規則」

「雇用条件」と「就業規則」

従業員が10人以上になった場合には就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出ることが義務となっています。本記事では、就業規則の作成について解説します。
【監修:世良田 文子社労士】

従業員が10人以上になった場合、就業規則の作成・届け出は義務となります

雇用条件通知書を作成し従業員に書面で明示

労働基準法では、従業員を採用した際には「雇用条件を書面で明示しなければならない」、としています。雇用条件通知書を作成して、給与額、勤務時間、お休みの日などを口頭ではなく、書面で従業員へ明示します。
それとは別に、従業員が10人以上になった場合には就業規則を作成して、労働基準監督署に届け出ることが義務となっています。就業規則は、会社から従業員への宣言として、労働基準法で定める基準と同等、またはそれ以上のことを書面に記載します。就業規則の内容が、労働基準法よりも低い基準だったときは、その部分が無効になりますが、その他の部分は有効です。

就業規則の記載内容

就業規則には、雇用条件通知書と同様、勤務時間や休憩、休暇、給料のことなどを書きます。加えて、服務規律、懲戒、賞罰を定めることで、会社としてやってほしくないこと、ぜひやってほしいこと、心構えなどを明確にすることができます。
就業規則は、厚生労働省のページにひな型が出ていますが、この就業規則が会社と従業員のルールになるため、ひな型を参考にしつつ自社のルールを作成し、従業員と共有することを推奨します。
従業員と意思の疎通がうまくいかなかったり、退職前の従業員から請求があったりした場合には、どういった規定になっているかということを就業規則をもって確認します。就業規則が無い場合には、労働基準法など諸法令で確認します。
有給取得の仕方、体調が悪くなり勤務できなくなった場合の休職について、遅刻早退・欠勤などが多い、勤務態度がよくない従業員がいる、などという場合には、就業規則でどのような規定になっているかを確認する必要があります。最近は、10人未満であっても、会社の規則をしっかり作って、それぞれの従業員の待遇にぶれが無いように対応する会社も多くなってきました。
就業規則は、会社側が作成します。また、通常は会社側だけで作成します。会社側だけで作成した就業規則を有効とするためには、労働者の過半数を代表する者の意見を聞く必要があります。その際、就業規則が有効というためには、「会社から指名された従業員代表」ではなく、「従業員の中で決めた従業員代表」からの意見を聞く、ということが重要となってきます。その後、10人以上の事業場は、管轄の労働基準監督署に届け出をします。

この記事の監修

世良田 文子社労士

世良田 文子社労士
社会保険労務士法人ヒューマンフォース、行政書士Human Force​
https://human-force.jp

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